Ảnh hưởng QLNNL, CSR đến hài lòng, gắn bó NLLĐ DN dừa Trà Vinh, Bến Tre - Luận án TS

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT

ABSTRACT

1. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1. Bối cảnh lý thuyết

1.1.2. Bối cảnh thực tiễn

1.1.3. Biện luận địa bàn nghiên cứu

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1.4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

1.4.2. Đối tượng khảo sát

1.5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.5.1. Phạm vi nội dung

1.5.2. Phạm vi không gian

1.5.3. Phạm vi thời gian

1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.6.1. Nghiên cứu định tính

1.6.2. Nghiên cứu định lượng

1.7. BỐ CỤC LUẬN ÁN

summary_1. TÓM TẮT CHƯƠNG 1

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN

2.1.1. Một số khái niệm

2.1.1.1. Khái niệm về tổ chức

2.1.1.2. Khái niện nguồn nhân lực

2.1.1.3. Người lao động

2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.2. Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực

2.1.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – Viết tắc là CSR)

2.1.3.1. Khái niệm về CSR

2.1.3.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội

2.1.4. Sự hài lòng với tổ chức

2.1.5. Sự gắn bó của người lao động

2.1.5.1. Khái niệm sự gắn bó

2.1.5.2. Khái niệm sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC)

2.1.5.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó

2.2. KHUNG LÝ THUYẾT SỰ GẮN BÓ VÀ SỰ HÀI LÒNG VỚI TỔ CHỨC

2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg's Two-Factor Theory)

2.2.3. Thuyết công bằng của J

2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) (Expectancy Theory)

2.2.5. Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1980)

2.2.6. Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P

2.3. KHUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.3.1. Lý thuyết nguồn lực – nhu cầu công việc (Job Demand – Resource Model)

2.3.2. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of Resource Theory)

2.3.3. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

2.4. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

2.4.1. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó với tổ chức

2.4.2. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn bó với tổ chức

2.4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức

2.4.4. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng tổ chức

2.4.5. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng tổ chức

2.4.6. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực

2.5. KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

2.6. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.6.1. Giả thuyết nghiên cứu

2.6.1.1. Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn bó với tổ chức

2.6.1.2. Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến Sự gắn bó với tổ chức

2.6.1.3. Ảnh hưởng của Sự hài lòng đến Sự gắn bó với tổ chức

2.6.1.4. Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với tổ chức

2.6.1.5. Ảnh hưởng của CSR đến sự hài lòng với tổ chức

2.6.1.6. Ảnh hưởng của CSR đến quản trị nguồn nhân lực với tổ chức

2.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

summary_2. TÓM TẮT CHƯƠNG 2

3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

3.2. XÁC NHẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.3. THIẾT KẾ THANG ĐO SƠ BỘ

3.3.1. Danh sách chuyên gia

3.3.2. Khái niệm và Thang đo gốc

3.3.3. Phát triển thang đo

3.4. KẾT QUẢ THẢO LUẬN CHUYÊN GIA

3.4.1. Kế hoạch tổ chức thảo luận

3.4.2. Kết quả thảo luận

3.4.3. Tổng hợp ý kiến đánh giá và kết luận thang đo

3.5. TIÊU CHUẨN PHÂN TÍCH THANG ĐO

3.5.1. Xác định cỡ mẫu

3.5.1.1. Cỡ mẫu nghiên cứu sơ bộ

3.5.1.2. Cỡ mẫu nghiên cứu chính thức

3.5.1.3. Phương pháp lấy mẫu

3.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

3.5.2.1. Thông kê mô tả mẫu

3.5.2.2. Phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha)

3.5.2.3. Phân tích nhân tố khám phá thang đo (Principal Axis Factoring-EFA)

3.5.2.4. Tiêu chuẩn kiểm định mô hình nhân tố khẳng định

3.5.2.5. Tiêu chuẩn kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính

3.5.2.6. Tiêu chuẩn kiểm định Bootstrap

3.5.2.7. Tiêu chuẩn phân tích cấu trúc đa nhóm

3.6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO SƠ BỘ

3.6.1. Cỡ mẫu nghiên cứu sơ bộ

3.6.2. Kết quả thống kê mô tả

3.6.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

3.6.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

3.7. THANG ĐO CHÍNH THỨC

3.7.1. Xác định cỡ mẫu

summary_3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. TỔNG QUAN ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG VỀ DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA HAI TỈNH TRÀ VINH VÀ BẾN TRE

4.1.1. Tổng quan về hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

4.1.2. Thực trạng vấn đề nghiên cứu tại các doanh nghiệp chế biến dừa ở tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

4.2. THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU

4.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

4.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

4.5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA)

4.6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH (SEM)

4.7. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH BOOTSTRAP

4.8. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CẤU TRÚC ĐA NHÓM

4.8.1. Kết quả phân tích cấu trúc giới tính

4.8.2. Kết quả phân tích cấu trúc độ tuổi

4.8.3. Kết quả phân tích cấu trúc trình độ học vấn

4.8.4. Kết quả phân tích cấu trúc vị trí làm việc

4.8.5. Kết quả phân tích cấu trúc thời gian công tác

4.8.6. Kết quả phân tích cấu trúc thu nhập

4.9. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.9.1. Sự tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

4.9.2. Sự tác động của Trách nhiệm xã hội đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

4.9.3. Tác động của Sự hài lòng đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

4.9.4. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

4.9.5. Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

4.9.6. Tác động của Trách nhiệm xã hội đến Quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

summary_4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4

5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1.1. Hàm ý quản trị 1: Đối với giả thuyết H6 - Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

5.1.2. Hàm ý quản trị 2: Đối với giả thuyết H3 - Sự hài lòng có tác động cùng chiều đến Sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

5.1.3. Hàm ý quản trị 3: Đối với giả thuyết H2 - Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

5.1.4. Hàm ý quản trị 4: Đối với giả thuyết H1 - Quản trị nguồn nhân lực có tác động cùng chiều (tích cực) đến sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

5.1.5. Hàm ý quản trị 5: Đối với giả thuyết 4: Quản trị nguồn nhân lực có tác động cùng chiều đến sự hài lòng với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

5.1.6. Hàm ý quản trị 6: Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự hài lòng với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

5.1.7. Hàm ý quản trị 7: Hàm ý quản trị cho các biến nhân khẩu học

5.2. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU

5.2.1. Về mặt lý luận

5.2.2. Về mặt thực tiễn

6. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH SÁCH CHUYÊN GIA

THẢO LUẬN MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO SƠ BỘ

THANG ĐO CHÍNH THỨC

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO CHÍNH THỨC

CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TỈNH TRÀ VINH

CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TỈNH BẾN TRE

CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA KHẢO SÁT

TỔNG QUAN NGÀNH CHẾ BIẾN DỪA VÀ QUÁI QUÁT ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH